员工故意拖延劳动合同索要2倍工资赔偿，企业该如何防范

劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，劳动关系较为特殊，为保障劳动者的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应在与劳动者建立劳动关系之日起一个月内订立书面劳动合同。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条：劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

如某些用人单位未及时与劳动者订立劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。一些不愿意与员工签订书面劳动合同的用人单位往往有一个错误的意识即以为劳动者拿不出书面劳动合同就证明不了双方存在劳动关系，这样就可以规避违法用工应承担的法律责任，但是用人单位应注意，书面劳动合同不是认定劳动关系的唯一依据，根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条的规定，工资支付凭证、考勤记录、入职表、社保缴纳凭证等等都可以证明存在劳动关系，所以建议用人单位在日常用工管理过程中第一步就应做好书面劳动合同的签订。

有些用人单位还可能会遇到这样的问题，员工刚一入职单位就有要求签订书面劳动合同，但是员工会以各种借口拖着先不签，或者是直接明确说明因为自己的某些特殊原因不想签订书面劳动合同，这样会使用人单位同样面临支付二倍工资的风险。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年……劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。用人单位应当注意保存已书面通知劳动者签订书面劳动合同和劳动者未在规定时间内进行签订的证据材料，因为合法终止劳动关系的举证责任在用人单位。

工作中要注意防止员工故意不签劳动合同恶意索赔。首先，用人单位要建立健全内部管理制度。尤其是人事部门，应当严格按照法律规定，自用工之日和劳动者签订劳动合同，绝不能因为招工难就“睁只眼闭只眼”。也不能认为签劳动合同就是方便劳动者维权而对用人单位没有好处，须知劳动合同保护的不仅仅是劳动者，对用人单位也是很好的保护。第二，提高警惕，注意识别此类风险。对于主动提出不签劳动合同或者种种借口躲避签合同的员工，要提高警惕。要注意保留证据，尽量通过书面的方式（或者其他可以明确再现的方式，比如约谈劳动者并录音录像），通知劳动者尽快签署劳动合同，书面通知应让劳动者签字确认，以证明未及时签订劳动合同的过错在于员工一方，规避自身风险。第三，发现风险要及时止损。对于多次通知仍拒不签劳动合同的员工，或者明显是故意不签劳动合同的员工，应当考虑解除劳动合同，及时止损。解除劳动合同也需要书面通知，并明确说明解除原因是“劳动者拒绝签署劳动合同”，避免因没有证据导致企业自身处于不利地位。以下列举用人单位无需支付二倍工资的几种情形，但在司法实践中可能有不同的裁判结果。

1、关于仲裁时效的抗辩。对于没有签订劳动合同双倍工资适用仲裁时效问题，全国各地对双倍工资的性质的区分作了规定：劳动报酬一般适用特殊时效，而惩罚性赔偿不属于劳动报酬，适用一年期仲裁时效。如果双倍工资超过一年的仲裁时效，用人单位提出时效抗辩的，不需要承担双倍工资。但此时效如何计算，各地裁决观点不尽相同。

2、签订了其他名义的用工协议。部分用人单位由于种种原因，与劳动者签订了其他名称的用工协议，而没有签劳动合同。例如：实习协议、非全日制用工协议、合作协议等，此时劳动者要求用人单位支付双倍工资的，用人单位无需支付。

3、合同期满法定延续。根据《中华人民共和国劳动合同法》第45条规定，有本法第42条规定情形的，双方所签订的劳动合同并未到期，依然有效。劳动合同逾期终止，原来的劳动合同条款不变，双方无需签订新的劳动合同。但劳动合同期满因法定事由而逾期终止，用人单位也无需承担这段时期二倍工资的法律责任。

4、劳动合同约定“合同期满自动延续”。如果劳动合同中已经约定劳动合同到期续延，但续延期限约定不明，在劳动合同到期后，双方均未提出解除或终止劳动合同，劳动者仍继续工作，视为双方一致认可续延劳动合同，属于双方订立了一份与原劳动合同相同的合同，因此劳动者不能要求支付延长期限的二倍工资。

5、故意不签订劳动合同碰瓷入职。一些劳动者在入职时以获得双倍工资为目的，故意不签订劳动合同，以此为由多次主张获得二倍工资，裁判机构对此情形通常持否认态度，不会支持。

6.一些劳动者在入职时以获得商业秘密为目的。入职并非以建立劳动关系为目的，这种情形可能也不会支持二倍工资。

7.代签劳动合同。即特殊的情形，他人代替签订。用人单位代签或他人代签。例如：有劳动者本人的委托或声明，用人单位有证据证明代签是经劳动者本人同意，或者劳动者以实际行为表明接受所代签劳动合同的，劳动合同效力均不受影响，劳动者不可以因自己未签订劳动合同而要求双倍支付工资。

8、补签劳动合同到用工之日。将劳动合同的日期补签到实际用工之日时，可以视为用人单位与劳动者一致认可该补签，除劳动者有证据证明补签不是其真实意思表示的，劳动者因此请求双倍工资的一般不会得到支持。

9、已发电子劳动合同明确了双方权利义务。用人单位与劳动者经协商一致，依法订立的电子劳动合同具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。例如:通过电子邮件发送的劳动合同，只要具备劳动合同相关要件，劳动者以电子形式不属于书面合同为由，请求确认该合同无效，要求用人单位支付双倍工资的，一般不会得到支持。比如北京市。

10、入职即发生工伤等特殊原因未签订。此情形为不可归责于用人单位的原因。例如：女职工在产假期或哺乳假期、非因工负伤或者职工患病在病假期、工伤职工在停工留薪期，这些客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同时，用人单位不用承担双倍工资。

11、其他文件，例如:入职登记表。如果用人单位与劳动者没有签订书面劳动合同，但双方之间签订了其他的有效书面文件，文件载明了用人单位和劳动者双方的权利义务，可以视为双方签订了劳动合同，劳动者因此主张未签订劳动合同的双倍工资，用人单位可以不用承担双倍工资。

12、用工满一年未签订无固定期限劳动合同。在这种情形下，劳动者和用人单位之间已经形成了无固定期限劳动合同，劳动者不能主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资。

13、如单位无过错的，则无需支付二倍工资。例如：由于劳动者拒绝签订书面劳动合同并拒绝继续履行合同，致使不能继续履行合同，可以视为劳动者单方终止了劳动合同。

14、法定代表人、高管或人事管理部门负责人未签订劳动合同。用人单位法定代表人向用人单位主张双倍工资的，主管人员、高管人员、人事管理部门负责人请求单位承担双倍工资，用人单位能够证明订立劳动合同在其职责范围内，用人单位一般无需承担双倍工资。相反，如果高管或人事管理部门负责人或主管人员能够举证证明向用人单位提出签订劳动合同被拒绝，仍然可以主张用人单位支付双倍工资。

15、劳动者自身原因导致或疫情等原因未签订劳动合同。在司法实务中，如果是由于劳动者的原因没有签订书面劳动合同，劳动者要求单位承担双倍工资的，一般不予支持。由于疫情的影响，一些地区出台了新的规定，用人单位如果能够证明已经提出签订书面劳动合同，但由于在客观上受疫情影响，无法与劳动者签订劳动合同，劳动者要求支付双倍工资的，不予支持。

除此之外，用人单位在制定劳动合同时，最好交由律师先行审查，劳动合同涉及的法律法规众多，牵涉面广，政策性强，用人单位很难考虑得非常细致和周全，因此，最好能够取得专业律师的帮助。首先我们要借助律师对合同法律方面的精通，来了解将要订立的合同是否合法合规，是否具备法律需要的要素及条款；其次，在签订合同的时候，还涉及到其他方面比如说专项协议书的签订、用人单位不签订劳动合同的处理、职工不签订劳动合同的处理、协商不一致签不成劳动合同的处理等等许多问题。在这个时候，许多单位也许不知道怎么应对，如果在这个时候有了律师的介入，律师可以针对用人单位所采取的措施，根据自己的法律知识提出建议，凭借其对法律的精通、经验的丰富，把所要产生的问题消灭在萌芽，这样就起到了很好的预防作用。

所谓牵一发而动全身，依据法律规定规范劳动合同内容制定，落实劳动合同签订，做好用人单位与员工的“二倍工资”纠纷管控，规范自身管理、预防法律风险才是上上之策。