【前言】

餐饮行业与其他行业的法律风险其实是存在共性的,但唯一不同的是,餐饮行业因为涉及到的是消费者的食品安全,因此各方面风险可能会更高,处理起来也更加的棘手,今天我们就从用人方面一起看看餐饮行业法律风险的解析。

劳动合同问题

现在餐饮行业用人单位普遍存在一个问题,因行业人员流动性较大,许多员工可能还未签订劳动合同就已经离职,导致用人单位为了避免麻烦而不签订书面的劳动合同。这样的做法是不符合相关法律规定的,因此用人单位应及时与员工签订劳动合同,维护双方的合法权益。

同时初次签订书面劳动合同、续签劳动合同、合同内容的填写方式、劳动合同的保存等都是十分重要的,若没有及时签订书面劳动合同,依法将需要支付双倍工资,法律后果十分严重。

【社保及工伤问题】

除了签订书面的劳动合同之外,用人单位也应当主动为其员工购买社保。虽然买社保对于企业来说可能是一笔不小的负担,而不买社保,员工根据《劳动合同法》第三十八条有权直接解除劳动合同并且要求经济补偿金。

在没买社保的情况下,发生工伤企业要按照工伤保险的标准相应地赔付,处理不满意的很可能引发进一步的其他劳动法律风险。由于餐饮行业员工年龄普遍两极分化,对于一些年龄偏大的员工购买工伤等保险也是非常有必要的。这方面的成本问题和风险问题,企业必须充分了解和考虑,才能更好的平衡。

【员工薪酬问题】

其中包括薪酬体系的制定、工资表体系的制定、员工加班费的计算与发放,薪资调整特别是是降薪的处理方法。加班费问题也是餐饮企业法律风险的高发区,由于行业性质特点,企业多少都存在延时工作和节假日工作的现象,假期更是餐饮旺季需要加班。所以,妥善处理薪酬体系、做好考勤管理、做好工资表、加班费签收等方面的工作就显得尤其重要。

【规章制度和考核管理问题】

这个关系到对劳动者,岗位和薪酬的调整以及,相关解除劳动合同手续的办理。规章制度是企业管理员工的总纲,也是采取各种管理措施合法性的最重要的依据。同时规章制度本身不能违法,规定的内容一定要有可执行性,一定要符合程序以及进行公示。

【员工解除劳动关系问题】

企业提出解除劳动合同员工接受的,也要支付经济补偿金。没有法定理由,违法解除劳动合同要承担双倍经济补偿金。但有两种情况下不用支付经济补偿,一是员工提出辞职,二是根据劳动合同法三十九条解除,比如员工严重违反规章制度、营私舞弊等。

【结语】

综上所述,餐饮行业作为用人大户,需要注意的劳动法律风险是很多的。同时随着人工成本不断攀升,餐饮行业在劳动用工方面又确实是比较不规范的行业之一。因此餐饮行业难处还是很多的,这就希望从事餐饮行业的老板们能够充分考虑好用人方面的问题,根据自身情况作出选择。