【以案说法】股权激励的风险防患

【前言】

股权激励是用未来的财富激励现在的员工，是企业用来激励人才、吸引人才、留住人才的一种长效激励机制，通过附条件给予员工部分股东权益，与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。但是企业在做股权激励的过程中会产生一些法律风险，今天我们就通过一个案例来说说公司进行股权激励过程中的风险防范：

【案例】

肖某是高创安邦公司、高创保安公司、高创电子公司的创始股东和实际控制人。

2015年8月17日，高创保安公司与章某签订了一份《全日制劳动合同》，聘用章某为高创保安公司首席技术官，期限自2015年8月17日至2018年8月16日止。

2015年9月9日肖某与章某签订了一份《股权期权激励协议》，约定章某在满足约定的条件下，有权认购和获赠股权期权总数为公司5%的股权。2017年9月28日，在章某的再三恳求下，虽然章某尚不具备条件，为了调动章某的工作积极性，在章某提供出具承诺的情况下，肖某提前将自己持有的高创保安公司4.5833%股权授予章某，并办理了股权变更登记手续。

然而章某消极履行其职责，工作业绩严重不达标。高创保安公司于2018年2月9日做出决定，解除与章某的劳动合同。根据股权期权激励协议第十条的规定，在章某与公司解除劳动合同关系的情况下，肖某有权赎回或收回授让给章某的高创保安公司的股权。为确保肖某控制的公司核心利益免受损失，特向法院起诉，请求判令章某返还从肖某处获得的高创保安公司4.5833%股份（占公司注册资本金的110万元人民币）以及判决章某及第三人高创保安公司协助肖某办理工商变更手续。

【案例思考】

本案系股权转让引发的争议，焦点在于：

1、原、被告对第三人股权享有的权利义务应当按《股权期权激励协议》还是按《股权转让协议》确定？2、章某已经支付的股权认购金额是多少？3、肖某转让给章某的股权是否达到赎回条件？

【案例分析及解决方案】

针对第一个争议焦点：本案肖某、章某双方于2015年9月10日签订了股权期权激励协议，该协议对取得公司股权期权激励的资格、股权期权的激励（包括激励股权期权来源、认购）、考核期、考核标准及行权期限、章某的行权选择权、丧失行权资格的情形、转让股权的限制性规定，赎回等进行了明确的约定，内容详实，是双方当事人真实意思表示，对双方当事人均有约束力。

而《股权转让协议》于2017年10月10日签署，系双方为了股权变更登记而订立，该协议中约定的肖某将持有的高创保安公司5%认缴额110万元的股权转让给章某，与《股权期权激励协议》中章某认购和获赠公司5%的股权约定相一致，两份协议内容上并不冲突，仅对认购金额有变化，该协议对双方当事人亦具有约束力，认购股权金额以法院查明的双方实际履行的金额为准。但《股权转让协议》对双方具体的权利义务并未进行约定，故肖某、章某对高创保安公司股权享有的权利义务应当按照《股权期权激励协议》确定。

针对第二个争议焦点：章某妻子李某分别于2015年9月、12月向案外人高创安邦公司转款人民币200000元、向本案第三人高创保安公司转款人民币225000元，因肖某系该两公司的实际控制人，章某主张上述款项系股权认购款，肖某未提供证据予以反驳，第三人也未提供证据证明与李某存在业务往来，对李某转款425000元，法院认定为案涉股权认购款。章某辩称另有75000元的费用转为股权认购款，500000元股权认购款已全部支付，因未提供证据证明，法院未采信。第三人高创保安公司未发放给章某的工资共计530000元，章某主张系作为股权认购款予以扣除，该主张与双方签订的《股权期权激励协议》约定相符，在肖某及第三人未提供证据反驳的情况下，法院对该530000元未发放的工资认定为案涉股权认购款。故章某共计支付肖某股权认购款955000元。关于章某于2018年2月11日通过微信向肖某转账61000元，因该款项付款时间已远超过股权期权激励协议约定的于正式到岗后四个月内支付，故该61000元法院不认定为股权认购款，章某可另行向肖某主张退回。

针对第三个争议焦点：根据双方签订的《股权期权激励协议》约定，章某成为公司股东后三年之内如与公司之间劳动关系发生解除或终止的情况，肖某有权按照原行权价格的110%赎回。

本案，章某与高创保安公司签订的《全日制劳动合同》约定劳动期限于2018年8月16日止，庭审中，双方亦确认在劳动合同到期后未签订新的劳动合同，故章某与高创保安公司之间的劳动关系于2018年8月16日终止。章某于2017年10月10日成为高创保安公司股东，章某与高创保安公司的劳动关系于2018年8月16日终止，根据《股权期权激励协议》的约定，章某成为公司股东三年内与公司之间的劳动关系终止的，肖某有权按行权价格的110%赎回，故肖某转让给章某的股权达到赎回条件，其要求章某返还所持有的高创保安公司4.5833%的股权，有事实和法律依据，法院予以支持。

章某抗辩称肖某未支付赎回股权的对价，无权要求赎回，因要求肖某支付赎回股权的对价系章某的权利，经法院询问章某，其认为赎回条件不具备故并不主张该权利，故对该抗辩法院不予采纳，对肖某应支付的赎回股权的对价，章某可另行主张。因股权变更需依法办理变更登记，故肖某主张章某及第三人高创保安公司协助其办理工商变更手续，法院予以支持。

【经验和启示】

目前在中小企业特别是科技型企业成立时，由于掌握核心技术或者某种对公司具有极为重要作用特殊资源的人员要介入公司运行。为了鼓励这些员工，因此公司股东会给这些员工一定比例的股权或者期权奖励 ，股权激励方案承诺给予一定的分红，或者在公司发展到一定阶段或上市时以回购的方式予以高额补偿。这类问题处理不当易引发法律问题。作为实行股权期权激励的企业，应当注意从以下几个角度防范法律风险：

一、股权激励公开实行。公司与员工签订的股权激励协议的内容应该保密，但股权激励计划方案一定要公开实施。股权激励的“仪式感”很重要，被激励对象是一种精神上的鼓励。

二、严格界定被激励者的范围。股权激励方案中应当明确被激励对象的范围以及不得成为股权激励对象的情形，避免空假大的框架性描述，而实际上根据老板个人的喜好随意分配激励股权。股权激励最好能够对不同岗位授予的激励股权有一个区间限制，既定人又定岗，如主管级别的股权激励数量不会超过经理级别的数量。股权激励对象的名单最终应该由董事会或股东会审核确认。

三、配套的绩效考核制度。股权激励方案一般都会与公司的绩效考核标准配套。因此，绩效考核标准要可观公正，切实可行。因企业绩效考核体系不完善，在进行股权激励时，没有形成动态激励机制，造成一些员工拿到股权后，反而不再积极做事，一些股份逐步稀释到外部，并最终形成对公司股权结构的潜在威胁。企业花了大力气和大投入进行股权激励，却得不到预期的激励效果。

四、清晰的退出机制。股权激励方案设计的激励股权退出机制应尽可能全面列举，并设置兜底条款，将不能预测到的退出情形设置准许制度，对退出的价格决定权赋予公司董事会或者股东会。正常的股权激励退出，按照回购条款或转让条款约定的价格处理；对于离职、离婚涉及分割股权的、死亡、违法、绩效考核不合格等情况下的退出情形分别例举处理方式。