劳动者不辞而别，用人单位该怎么办？

劳动者不辞而别，用人单位以其旷工为由与其解除劳动合同，结果被认定为违法解除劳动合同而支付了赔偿金。用人单位该如何做好这方面法律风险的防范？

按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的规定，是否出具解除劳动合同的证明，是衡量劳资双方劳动关系解除与否的唯一凭证。用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知，则说明双方劳动关系还存续。

将解除劳动合同通知或限期到单位办理解除劳动合同手续的通知，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收；直接送达有困难的可以挂号信邮寄送达；在上述方式无法送达的情况下，可公告送达即通过新闻媒介通知。自公告之日起，经过30日，视为送达。用人单位及时履行了以上程序，可以避免因不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知，而承担推定劳动关系存续的不利后果。具体在以下四个方面做好防范：

首先，在规章制度中规定或在劳动合同中约定劳动者不辞而别的，是严重违反规章制度的行为，做到在处理员工不辞而别事宜时有据可依。在规定旷工多少天为严重违反单位的规章制度的行为时，旷工的天数应当是工作日，统计旷工天数时应扣除休息日和法定节假日，做好考勤登记，并保留好记录。有的单位考勤记录仅是用指纹考勤机转化出来的Excel表格，并无员工签字确认，不能作为证明员工旷工的一个独立证据

二、其次，要通过电话、手机短信、微信、信函(在封面注明“催告XX回单位上班的函”，并在邮局在封面粘贴投递凭据后拍照)等形式催告劳动者来上班，告知不辞而别的法律后果和责任;了解其不来上班的原因，排除不可抗力原因。有的劳动者不辞而别可能是遇到了不可抗力，如重病、车祸、手机故障等，因此用人单位最好让劳动者入职时留下本人和委托人(紧急联系人)的电话、微信、0Q号等，以便遇到紧急情况时联系畅通，减少不必要的麻烦或损失。

三、再次，如了解到劳动者不辞而别后已在其他单位上班，可以函告该单位，如“相关员工与我单位尚未解除劳动合同，贵单位如招用该员工，对我单位造成经济损失，贵单位将要承担连带赔偿责任”，等等。

四、最后，按程序依法解除劳动合同，向员工送达解除劳动关系的通知书，办理社保减员手续。如果员工不辞而别给单位造成了损失，单位可收集相关证据，要求劳动者赔偿。

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【法律适用】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》

　　第二十七条  用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。

　　原用人单位以新的用人单位侵权为由提起诉讼的，可以列劳动者为第三人。

　　原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由提起诉讼的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》

第四条  用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。